Cessione ramo di azienda: cosa succede ai lavoratori?

La cessione di un ramo di azienda dà spesso origine a problematiche di cui si occupa il diritto del lavoro e non sono rare le controversie che hanno origine dalle azioni giudiziali avviate dai lavoratori dell’azienda cedente i quali contestano il loro trasferimento alle dipendenze dell’azienda cessionaria.

Le parti imprenditoriali che decidono di programmare e pattuire le condizioni del trasferimento di un ramo di azienda, realizzando il cd. transfer of asset, dovranno considerare con la dovuta attenzione le peculiarità di questa operazione, peraltro assai ricorrente negli ultimi anni, richieste per la sua efficacia dal legislatore il quale si premura di tutelare i diritti dei lavoratori ceduti i quali possono recedere dal contratto entro tre mesi dal trasferimento come si dirà in seguito.

Va evidenziato che la cessione dell’asset non può costituire motivo di licenziamento né per il cedente né per il cessionario e non è richiesto il consenso dei lavoratori coinvolti stante l’effetto di trasferimento automatico di questi che la legge dispone in caso di trasferimento di ramo d’azienda.

Per avere un quadro della normativa applicabile dobbiamo rifarci all’art. 2112 del codice civile, “mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di azienda”, a mente del quale il rapporto di lavoro continua con l’azienda cessionaria e la tutela del lavoratore si evidenzia nella conservazione di tutti i diritti che ne derivano. Inoltre il legislatore ha disposto che “il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento…. il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali…. vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario.”

Il lavoratore ceduto ad altra società ha facoltà di esercitare il recesso e comunque il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento e qualora le condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, costui può rassegnare le proprie dimissioni ed il recesso è denotato da giusta causa ex art. 2119 codice civile.

Quando si configura un trasferimento d’azienda ? Nelle fattispecie regolate dal V comma dell’art. 2112 codice civile  in cui si realizza una “qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda”.

La preesistenza dell’attività economica all’effettivo trasferimento e la conservazione delle sue peculiarità sono le conditiones sine qua non dell’operazione aziendale.

Il caso pratico che si sottopone all’attenzione dei lettori riguardava due informatori medico-scientifici dipendenti di una casa farmaceutica i quali si erano rivolti al giudice del lavoro contestando la nullità, inefficacia o illegittimità dell’assegnazione ad un ramo di azienda poi ceduto con la cessione dei propri contratti di lavoro ad una società a responsabilità limitata, poi dichiarata fallita, chiedendo accertarsi la continuità del loro rapporto di lavoro e la condanna al ripristino della posizione nella società cedente.

Il Tribunale di Milano in primo grado aveva respinto la domanda mentre la Corte d’appello riformava la sentenza accertando la sussistenza senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro dei due lavoratori con la società per azioni cedente che veniva condannata a ripristinare la loro posizione originaria.

La società soccombente pertanto adiva la Cassazione e la sezione lavoro decideva la controversia con la sentenza n. 1769 del 24 gennaio 2018.

La difesa della casa farmaceutica, tra gli altri motivi di ricorso, deduceva il vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione sui fatti controversi e decisivi della preesistenza e non alterazione del ramo di azienda in questione sostenendo che era stato trasferito nella sua residua consistenza che manteneva la piena adeguatezza del know how ceduto, consistente in un insieme di conoscenze generali, anche non specialistiche, coerente con il bagaglio professionale di informatori medico-scientifici quali i lavoratori ceduti.

La Corte di Cassazione sezione lavoro ha respinto il ricorso argomentando sulla base di un consolidato indirizzo giurisprudenziale di legittimità ai fini del trasferimento di ramo d’azienda previsto dall’art. 2112 c.c..

In particolare è stato evidenziato dal collegio che costituisce  “elemento costitutivo della cessione l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la sua capacità, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere, senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario, il servizio o la funzione finalizzati nell’ambito dell’impresa cedente”.

Pertanto non può parlarsi di cessione di un ramo d’azienda se manca la preesistenza di una realtà produttiva autonoma e funzionalmente esistente e viceversa il cedente abbia creato appositamente una struttura produttiva in occasione del trasferimento e le parti l’abbiamo in tal modo qualificata nell’accordo di cessione.

Il ramo d’azienda si configura in ogni entità economica organizzata che mantenga anche con il trasferimento la sua peculiarità precedente al medesimo sul presupposto di una preesistenza, potendo conservarsi solo qualcosa che sia esistente.

La sezione lavoro ha precisato che non si può parlare di configurazione di un ramo di azienda per il trasferimento di un gruppo di dipendenti dotati di particolari competenze stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, così da rendere le loro attività interagenti ed idonee a tradursi in beni e servizi ben individuabili se viene dimostrata la mancanza del trasferimento di un know how individuabile in una particolare specializzazione del personale trasferito.

In conclusione è stata confermata la decisione del giudice di merito che ha accolto la domanda dei lavoratori disponendone la continuazione del rapporto con la società cedente accertata l’inefficacia nei loro confronti della presunta cessione del ramo d’azienda.

StLegaleDeValeriRoma
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Luigi De Valeri, nato a Roma nel 1965, dopo la laurea in giurisprudenza nel 1991, ha conseguito nel 1994 il titolo di procuratore legale e si è iscritto all’Albo degli Avvocati del Consiglio dell’Ordine di Roma dedicandosi in via esclusiva alla libera professione. E’ titolare dello Studio Legale De Valeri con sede a Roma, operativo nei settori del diritto civile, lavoro e sicurezza sul lavoro, assicurazioni e responsabilità professionale, immobiliare, diritto societario e start-up, diritto di internet e privacy, diritto dell'Arte con il progetto Jus pro Arte, diritto amministrativo e diritto penale. L’ Avv. De Valeri è intervenuto come relatore nel corso di convegni e seminari sul diritto societario, diritto d'autore, salute e sicurezza sul lavoro, assiste le parti in sede mediazione controversie civili e commerciali ex D.Lgs. 28/2010. Consulente giuridico di EBAFoS, ente bilaterale dell'artigianato per la formazione e la sicurezza sul lavoro, FIRAS-SPP federazione italiana responsabili addetti servizi prevenzione e protezione, Prison Fellowship Italia Onlus. L’Avv. De Valeri è ideatore e redattore del blog giuridico www.studiolegaledevaleri.blogspot.it De Valeri Law Firm provides assistance managing international cases by english. Studio Legale De Valeri Law Firm Via Filippo Corridoni 19 - 00195 Roma – tel. fax 06.32.10.868 - cell. 347.80.13.774 e.mail : studiolegaledevaleri@gmail.com

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