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Selezione del personale: dove è il valore per l’azienda?

Col passare degli anni l’attività della ricerca&selezione ha perso o diluito uno dei suoi elementi caratterizzanti: la ricerca. Il progresso tecnologico è stato accolto sia dalle aziende sia dagli operatori professionali che hanno potuto classificare, conservare e riutilizzare molte informazioni che anni fa era impensabile trattare a meno di dedicare ingenti risorse – persone, spazi, etc. – alla loro archiviazione e gestione.

Oggi l’utilizzo di database è diventato la modalità principe quando si deve avviare una ricerca di profili professionali: i vantaggi sono evidenti – velocità nel raggiungere la quantità minima di CV da esaminare, avere una prima scrematura automatica in ragione di parametri prefissati, celerità nel programmare le convocazioni, etc. – un po’ meno gli svantaggi.

Da questo punto di vista gli interrogativi da porsi sono principalmente due: quale sia il grado di obsolescenza dei data base utilizzati e se la numerosità di profili in essi contenuti sia sufficiente a garantire che i migliori siano presenti: dove per migliori intendiamo i profili che complessivamente meglio rispondono ai nuovi paradigmi del Mercato Globale.

Ho monitorato in questi anni i processi di selezione e ho constatato che il panel di profili di volta in volta convocati ha sempre contenuto più profili identificati attraverso la ricerca “ad hoc” rispetto a quelli estrapolati dai database. Ecco perché riaffermo la centralità della ricerca come “valore” per l’Azienda: la garanzia di un prodotto “fresco”, rispetto al rischio di uno “scaduto”.

Un secondo elemento cruciale perché l’Azienda riceva valore dal processo di recruitment è la qualità della profilazione delle figure da ricercare: anche da questo punto di vista si constata un impigrimento su modelli “datati” e a una cristallizzazione delle “job description”.  Se è vero che la risorsa umana costituisce l’asset critico per l’esistenza, la crescita e la permanenza sul mercato di un’azienda, allora è necessario dedicare il giusto tempo a osservare, in via sistematica e permanente, il mercato del business identificando le competenze e le caratteristiche chiave per assicurare all’organizzazione profili “just in time” o meglio ancora “anticipatori” che cooperino alla generazione di quella competitività necessaria per restare sul Mercato.

Ho adottato un approccio in tal senso e lo sto condividendo con le Aziende: il processo di ricerca&selezione si è arricchito di tre nuovi elementi che ne ridisegnano l’architettura e che cooperano a originare “valore” per l’Azienda. Sono Hrep (Human resources expected profitability) indicatore con cui si misura la profittabilità attesa della risorsa, C2C (contribution to competitiveness) indicatore che misura il contributo che la risorsa apporta alla competitività dell’azienda e infine COW (Citizen of the world) un nuovo approccio metodologico d’investigazione sulle caratteristiche che rendono una risorsa “cittadino del mondo” e perciò più funzionale all’organizzazione globale dell’azienda.

 

About Gianmario Giagnoni (7 Articles)
Gianmario Giagnoni: economista, 25 anni in diverse aziende – industria, commercio, servizi – dove raggiunge incarichi di direzione generale, seguiti da 16 anni di libera professione come Principal di un gruppo multinazionale leader nei servizi di Career Management. Il suo expertise di Mentor, Counselor, Coach è stato condiviso con oltre 600 manager per il loro percorso di carriera. Certificato IBMC e Birkman, oggi professionista nel settore dell'Executive Search come Partner di Exellere-in people search (www.exellere.it; ggiagnoni@exellere.it), presidia principalmente i settori beni durevoli, componentistica, meccanica, chimico-farmaceutico, energia, sanità e salute, abbigliamento, lusso, ICT, alimentare, servizi finanziari.

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